Bab 11. Manajemen Sumber Daya Manusia: Menemukan dan Mempertahankan Karyawan Terbaik

Hello readers :) Semoga nggak bosen ya nunggu ulasan topik saya yang terbaru. Hehe. Kali ini saya akan membahas tentang manajemen sumber daya manusia. Kenapa topik ini perlu Anda baca? Karena melalui ulasan saya ini, saya akan menceritakan bagaimana cara menemukan dan mempertahankan karyawan terbaik di perusahaan. Kalau nantinya para pembaca ingin membuka perusahaan sendiri, nggak ada salahnya nih baca review saya yang ini. Siapa tau Anda bisa menemukan karyawan seperti yang Anda idamkan setelah membaca review saya *promosi*. Langsung aja yuk dibaca :)

Manajemen sumber daya manusia adalah proses penentuan kebutuhan sumber daya manusia dan kemudian perekrutan, penyeleksian, pengembangan, pemotivasian, pengevaluasian, pemberian kompensasi, dan penjadwalan karyawan untuk mencapai tujuan organisasional. Ada beberapa tantangan yang ditemui dalam bidang sumber daya manusia. Apa saja?

1. Kekurangan orang yang terlatih dalam bidang-bidang pertumbuhan di masa depan, misalnya computer, bioteknologi, robotic, dan ilmu pengetahuan.

2. Banyaknya pekerja yang tidak terampil.

3. Semakin meningkatnya persentase pekerja baru yang kurang terdidik dan kurang siap bekerja.

4. Adanya peralihan dalam komposisi usia angkatan kerja.

5. Hukum dan peraturan yang kompleks.

6. Meningkatnya jumlah keluarga orang tua tunggal & keluarga dua pemasukan.

7. Peralihan sikap karyawan terhadap pekerjaan.

8. Pengecilan yang berkelanjutan.

9. Tantangan dari kelompok tenaga kerja luar negeri.

10. Permintaan tunjangan yang meningkat.

11. Kekhawatiran dengan karyawan baru.

12. Penurunan loyalitas.

Semua manajemen termasuk manajemen sumber daya manusia, dimulai dengan perencanaan. Ada lima langkah dalam menentukan kebutuhan sumber daya manusia, yaitu:

1. Mempersiapkan inventaris sumber daya manusia dari karyawan organisasi. Inventaris meliputi usia, nama, pendidikan, kapabilitas, dan informasi lain yang berhubungan dengan organisasi tertentu.

2. Mempersipakan analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah studi tentang apa yang dilakukan oleh para karyawan yang memegang berbagai jabatan pekerjaan. Hasil dari analisis pekerjaan adalah dua pernyataan tertulis deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah rangkuman akan tujuan pekerjaan, jenis pekerjaan yang harus dilakukan, tanggung jawab dan kewajiban, kondisi kerja, dan hubungan pekerjaan dengan fungsi lain. Sedangkan spesifikasi pekerjaan adalah rangkuman tertulis tentang kualifikasi minimum yang dibutuhkan dari para pekerja untuk melakukan pekerjaan tertentu.

3. Menilai permintaan sumber daya manusia di masa depan. Para manajer sumber daya manusia harus proaktif, dengan memastikan bahwa orang-orang yang terlatih tersedia ketika dibutuhkan.

4. Menilai persediaan masa depan. Kemungkinan besar, akan terjadi peningkatan kekurangan pekerja di masa depan karena angkatan kerja juga terus-menerus berubah.

5. Membuat rencana strategis. Rencana tersebut harus mempertimbangkan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan, penilaian, pemberian kompensasi, dan penjadwalan angkatan tenaga kerja.

Next, saya akan membahas tentang proses memperkerjakan. Proses ini terdiri dari perekrutan, seleksi, serta melatih dan mengembangkan karyawan. Perekrutan adalah rangkaian aktivitas yang digunakan untuk mendapatkan jumlah orang yang tepat yang memadai pada saat yang tepat, tujuannya untuk menyeleksi mereka yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Karena perekrutan merupakan tugas yang sulit, manajemen sumber daya manusia mencari banyak sumber bantuan. Sumber ini dikelompokkan menjadi sumber internal, seperti transfer, promosi, rekomendasi karyawan, karyawan yang dilatih ulang, serta reorganisasi departemen, dan sumber eksternal, seperti agensi pekerjaan swasta dan negeri, lamaran pribadi, konsultan manajemen, dan masih banyak lagi.

Selanjutnya adalah proses seleksi, yang berarti mengumpulkan informasi dan memutuskan siapa yang harus dipekerjakan di bawah garis pedoman hukum untuk kepentingan terbaik individu tersebut dan organisasi. Proses seleksi yang umum meliputi enam langkah, yaitu:

1. Mendapatkan formulir lamaran yang lengkap. Formulir ini bisa membantu pemberi kerja untuk mengetahui latar belakang pendidikan pelamar, pengalaman kerja, objektif karier, dan kualifikasi lain.

2. Melakukan wawancara awal dan wawancara lanjutan. Sangat penting bagi para manajer untuk menyiapkan wawancara untuk menghindari keputusan seleksi yang dapat mereka sesali. Faktor penting ketika menyusun pertanyaan dalam wawancara adalah bahasa, relevansi, level informasi, kompleksitas, dan accessibility.

3. Memberikan tes pekerjaan. Organisasi menggunakan tes untuk mengukur kompetensi dasar dalam keterampilan pekerjaan tertentu dan untuk membantu dalam mengevaluasi kepribadian dan minat pelamar.

4. Melakukan investigasi latar belakang. Sebagian organisasi saat ini menginvestigasi riwayat pekerjaan kandidat, riwayat sekolah, sejarah kredit, dan referensi secara lebih seksama di masa lalu.

5. Mendapatkan hasil dari tes fisik. Ada keuntungan yang nyata untuk memperkerjakan orang-orang yang sehat secara fisik dan mental. Untuk itu, beberapa perusahaan melakukan tes kepada calon karyawannya yang berpotensial menggunakan narkoba.

6. Menentukan periode percobaan. Masa percobaan bisa memungkinkan calon pekerja untuk membuktikan kelayakannya pada pekerjaan tersebut. Setelah periode percobaan, perusahaan bisa memperkerjakan secara permanen atau memberhentikan karyawan tersebut berdasarkan evaluasi dari penyelia.

Setelah proses perekrutan dan seleksi, perusahaan perlu melatih dan mengembangkan karyawan untuk kinerja yang optimal. Pelatihan dan pengembangan mencakup semua upaya untuk memperbaiki produktivitas dengan meningkatkan kemampuan bekerja karyawan. Pelatihan berfokus pada kemampuan jangka pendek, sementara pengembangan berfokus pada kemampuan jangka panjang. Pelatihan dan pengembangan meliputi beberapa aktivitas di bawah ini:

1. Orientasi karyawan, yang merupakan aktivitas yang menginisiasikan karyawan pada organisasi, pada teman karyawan, pada penyelia langsung mereka, dan pada kebijaksanaan, praktik, dan objektif perusahaan.

2. OJT (on the job training), yang merupakan pelatihan dimana karyawan dengan segera memulai tugasnya dan belajar dengan melakukan atau mengamati orang lain untuk sementara waktu dan kemudian meniru mereka semuanya di tempat kerja.

3. Masa belajar/magang, yaitu pelatihan yang melibatkan satu periode dimana seorang pelajar bekerja dengan karyawan berpengalaman untuk menguasai keterampilan dan prosedur keahlian.

4. Pelatihan di luar pekerjaan (off the job training) adalah pelatihan yang dilakukan jauh dari tempat kerja dan terdiri atas program internal atau eksternal untuk mengembangkan berbagai keterampilan atau untuk memajukan perkembangan pribadi.

5. Pelatihan online, yaitu pelatihan dimana para karyawan “menghadiri” kelas via internet.

6. Pelatihan vestibula, yaitu pelatihan yang dilakukan di kampus dimana karyawan diajari tentang peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan tersebut.

7. Simulasi pekerjaan, yaitu penggunaan peralatan yang meniru kondisi pekerjaan dan tugas, sehingga pengikut latihan dapat mempelajari keterampilan tersebut sebelum mencobanya dalam pekerjaan.

Next, tentang pengembangan manajemen. Pengembangan manajemen adalah proses melatih dan mendidik karyawan untuk menjadi manajer yang baik, dan terus memonitor kemajuan keterampilan manajerial mereka. Sebagian besar program pelatihan mencakup beberapa hal di bawah ini:

1. Pelatihan pada pekerjaan, yang berarti seorang manajer senior akan membantu seorang manajer tingkat lebih rendah dengan mengajarinya keterampilan yang dibutuhkan pada umumnya.

2. Posisi cadangan. Dengan mengadakan jabatan pekerjaan cadangan, merupakan cara yang relatif berhasil dalam mengembangkan manajer.

3. Rotasi pekerjaan, yang bertujuan agar karyawan dapat belajar tentang fungsi yang berbeda dari organisasi.

4. Kursus dan pelatihan di luar pekerjaan. Para manajer secara periodik pergi ke sekolah atau seminar selama satu pekan atau lebih untuk mengasah keterampilan humas dan teknis mereka.

Manajer harus mampu menentukan apakah pekerja mereka melakukan pekerjaan yang efektif dan efisien dengan kesalahan dan gangguan yang minimum. Caranya dengan melakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah evaluasi yang megukur tingkat kinerja karyawan terhadap standar yang sudah ada untuk mengambil keputusan tentang promosi, kompensasi, pelatihan tambahan, atau pemecatan.

Penilaian kinerja terdiri atas enam langkah, yaitu:

1. Menentukan standar kinerja.

2. Mengkomunikasikan standar tersebut pada karyawan.

3. Mengevaluasi kinerja.

4. Mendiskusikan hasil dengan karyawan.

5. Mengambil tindakan korektif.

6. Menggunakan hasilnya untuk mengambil keputusan.

Perusahaan tidak hanya bersaing untuk pelanggan, namun juga bersaing untuk karyawan. Dalam hal ini, perusahaan berusaha untuk mempertahankan karyawan terbaik mereka dengan memberikan fasilitas-fasilitas yang dapat membuat mereka betah bekerja di perusahaan kita. Seperti apa saja fasilitas tersebut? Mari kita baca berikut ini:

1. Kompensasi. Kompensasi merupakan salah satu alat pemasaran dasar yang digunakan perusahaan untuk menarik karyawan yang memenuhi syarat. Kompensasi ini bisa berupa kompensasi individu maupun kelompok. Manfaat dan tujuan kompensasi adalah menarik orang yang tepat, karyawan insentif, menghargai karyawan, mempertahankan daya saing, dan keamanan keuangan bagi karyawan.

2. Tunjangan tambahan. Yang termasuk di dalamnya adalah upah cuti sakit, upah liburan, rencana pension, dan rencana kesehatan yang mewakili kompensasi tambahan untuk para karyawan di luar upah dasar.

3. Pembagian pekerjaan. Pembagian pekerjaan adalah rencana dengan dua karyawan paruh waktu berbagi satu pekerjaan purnawaktu.

4. Waktu kerja yang fleksibel. Rencana waktu kerja yang fleksibel member karyawan kebebasan untuk memilih jam kerja, selama mereka bekerja sesuai dengan jumlah jam yang diharuskan. Biasanya, rencana waktu kerja yang fleksibel melibatkan apa yang disebut waktu inti. Waktu inti merujuk pada periode ketika semua karyawan diharapkan untuk berada di tempat kerja mereka. Opsi lain yaitu pekan kerja yang dipadatkan, yang merupakan jadawal kerja yang memungkinkan seorang karyawan untuk bekerja dalam waktu lebih lama, tetapi dalam jumlah hari yang lebih sedikit per minggu.

5. Pekerjaan yang berbasis rumah dan pekerjaan mobile lainnya. Adanya telecommuniting dapat menjadi penghemat biaya bagi pemberi kerja.

Ada juga sistem bayaran yang bermacam-macam, anatar lain:

1. Gaji, yang merupakan kompensasi tetap yang dihitung berdasarkan periode bayaran setiap minggu, setiap dua minggu, atau setiap bulan.

2. Gaji per jam dan hari kerja, yang didasarkan pada jumlah jam atau hari kerja dan digunakan untuk sebagian besar pekerja administrasi dan pekerja industri.

3. Sistem pekerjaan yang dibayar menurut hasil yang dikerjakan, yakni upah didasarkan pada jumlah barang yang diproduksi daripada jam atau hari.

4. Rencana komisi, yaitu bayaran yang didasarkan pada persentase penjualan.

5. Rencana bonus, yaitu bayaran ekstra untuk mencapai atau melebihi tujuan-tujuan tertentu.

6. Rencana pembagian laba, yaitu bonus tahunan yang diberikan kepada karyawan berdasarkan pada laba perusahaan.

7. Rencana pembagian keuntungan, yaitu bonus tahunan yang diberikan kepada karyawan berdasarkan pada pencapaian tujuan tertentu.

8. Opsi saham, yaitu hak untuk membeli saham dalam perusahaan pada harga tertentu, selama periode waktu tertentu.

Lalu, apa pentingnya mempertahankan karyawan?

-Karyawan dapat memberikan keuntungan perusahaan per tahun hingga 40%

-Rata-rata perusahaan kehilangan $1 juta pada saat kehilangan setiap 10 karyawan manajer.

-Memberikan biaya 50%-100% dari gaji mantan karyawan per tahunnya.

Ada 10 alasan utama karyawan tetap pada pekerjaannya, yaitu:

1. Credit Union Membership.

2. Keuntungan kesehatan.

3. Gaji.

4. Partner yang baik.

5. Jam kerja.

6. Perawatan anak.

7. Waktu libur.

8. Izin sakit.

9. Jarak dari rumah.

10. Perusahaan terkenal.

Karyawan tidak selalu berada dalam posisi yang mereka tempati ketika mereka dulu dipekerjakan. Ada yang naik jabatan, namun ada pula yang hanya jalan di tempat. Untuk itu, perlu adanya pergerkan karyawan melalui promosi dan penghentian, penugasan kembali karyawan, masa pensiun, dan kehilangan karyawan.

The last but not least adalah tentang hukum manajemen sumber daya manusia. Apa saja hukum-hukumnya?

1. Undang-undang Hak Warga Negara (1964)

2. Undang-undang Diskriminasi Usia (1967)

3. EEOA (1972)

            - Tindakan afirmatif

            - Diskriminasi yang terbalik

4. Undang-undang Hak Warga Negara (1991)

5. Undang-undang Warga Amerika Penyandang Cacat (1990)

6. Undang-undang Keamanan Sosial (1935)

7. Undang-undang Kesehatan dan Keselamatan Pekerja (1970)

8. Undang-undang Keamanan Uang Pemasukan Pekerja (1974)

Nah, itulah review saya tentang manajemen sumber daya manusia. Semoga apa yang saya share ini, bisa bermanfaat bagi pembaca ya. Come and visit my blog again, because i’ll share other topic review. Thanks for reading and God bless :)